توسعه تجارت ایده گستر

توسعه تجارت ایده گستر

با ما به جهان بپیوندید

سایت های شرکت

ازما وب سایت های ما دیدن کنید .... 

ttigco.blog.com

journal1.blog.ir

ttig.blogfa.com

toseetejarat.shopfa.com

یاحسین

یا حسین

7 مشخصه اساسی شرکت‌های نوآور

آنچه موجب نوآور بودن یک شرکت می‌شود چیست؟ مسلما یک ابتکار خلاقانه کافی نیست. اینکه لغت نوآوری در شرکت یا وب‌سایتی به شکل شعار وجود داشته باشد، کفایت نمی‌کند...

به علاوه این مقاله نشان می‌دهد که هرگونه تمرکز بر نوآوری به‌عنوان هدف، می‌تواند زیانبار باشد. خلاقیت، ابزاری است که توانایی دستیابی شرکت‌ها به اهداف راهبردی منحصربه‌فردی را فراهم می‌سازد.
در این مقاله، هفت مشخصه اساسی شرکت‌های نوآور ارائه می‌شود. شما می‌توانید چگونگی عملکرد شرکت خود را به کمک این مشخصه‌ها ارزیابی کنید.

1- راهبرد مناسب و منحصربه‌فرد
مسلما بارزترین مشخصه یک شرکت نوآور حقیقی، دارا بودن یک راهبرد مناسب و یکتا است. همه ما می‌دانیم که شرکت‌هایی مانند اپل، فیس‌بوک و گوگل به همین روش عمل می‌کنند. زیرا راهبردهای شفاف و بی‌پایانی را خلق می‌کنند و این روند همواره ادامه دارد. ممکن است یک شرکت نوآور کوچک‌تر در سطح جهانی مطرح نباشد؛ اما مدیران، کارمندان، شرکای تجاری و مشتریان آن، همگی درک شفافی از روش کار شرکت دارند. اگر شرکتی دارای راهبرد منحصربه‌فرد بارزی نباشد، نوآور نخواهد بود. راهبردهای کلی نظیر «بهترین بودن»، مسیر نوآوری را مانند راهبردهای شفاف‌تری نظیر «کوتاه کردن مسیر دستیابی به فناوری ارتباطی تلفن همراه»، «تولید ایمن‌ترین خودروهای جهان» یا «تحویل همه چیز به همه جا» ارائه نمی‌دهند. اگر روش شما مبهم است یا در جهت متمایز ساختن شرکتتان در بازار رقابت، موفق عمل نمی‌کند، باید هرچه سریع‌تر آن را تغییر دهید.

2- نوآوری، ابزاری جهت دستیابی به اهداف راهبردی است
شرکت‌های بسیار خلاق، به نوآوری به شکل یک هدف نمی‌نگرند؛ بلکه آن را وسیله‌ای برای دستیابی به اهداف راهبردی می‌دانند. همان‌گونه که یک دوربین عکاسی خوب، ابزاری ضروری است که به عکاس امکان می‌دهد تا تصاویر حرفه‌ای را ثبت کند و همان‌طور که اره، وسیله اصلی کار نجار است، نوآوری نیز برای شرکت‌های دارای بصیرت، ابزاری اساسی در راستای دستیابی به اهداف راهبردی‌شان است. از این گذشته، اگر وب سایت‌های خلاق‌ترین شرکت‌های جهان را بررسی کنید، می‌بینید آنها نوآوری‌های خود را با بوق و کرنا اعلام نمی‌کنند، بلکه بیشتر به آگاهی جمعی می‌پردازند.

3- نوآوران، پیشتاز هستند
مساله‌ای که نوآوری، آن را بیش از هر چیز دیگری ارائه می‌دهد، پیشتازی در کسب‌وکار است. هنگامی که شرکت‌ها برای دستیابی به اهداف راهبردی از نوآوری بهره می‌برند، بدون شک پیشتاز در کسب‌وکارشان می‌شوند.
 متاسفانه این همیشه به معنای موفق‌ترین یا سودآورترین بودن، نیست. شرکت‌های کمی مانند وب‌سایت آمازون با ایجاد بسیاری از استانداردهای تجارت الکترونیک، از آغاز، یک شرکت نوآور باشند. 
از سوی دیگر، سال‌ها طول می‌کشد تا یک شرکت به سودآوری برسد. کورد (Cord) یکی از خلاق‌ترین شرکت‌های خودروسازی جهان در دهه‌های 1920 و 1930 بود که نوآوری‌های کارآمدی مانند انتقال‌دهنده نیرو به چرخ جلو و چراغ جلوی اتوماتیک را عرضه کرد. اما هرگز موفقیت مالی چشمگیری به دست نیاورد و در سال 1938 از چرخه تجارت خارج شد. درحالی‌که شرکت‌های نوآوری مانند اپل و گوگل به‌دلیل خلاقیت‌شان از نظر اقتصادی نیز موفق بوده‌اند. خلاصه کلام اینکه نوآوران، پیشتازند اما همیشه سودآور نیستند.

4- عمل‌گرایی نوآوران
اغلب شرکت‌های تجاری دارای کارمندان خلاق با ایده‌های فراوان هستند. حتی تعدادی از این ایده‌ها متناسب با نیازهای شرکت هستنند. اما آنچه نوآوران را از افرادی که می‌خواهند نوآور باشند متمایز می‌سازد، این است که آنها، ایده‌ها را به مرحله عمل درمی‌آورند. شرکت‌های خلاق اندکی وجود دارند که درباره ایده‌ها بیشتر از اجرای آنها گفت‌وگو کنند.

5- امکان شکست وجود دارد
بنا به استدلال بومگاردنر، مهم‌ترین مولفه فرهنگ کسب‌وکار برای یک شرکت نوآور این است که به کارمندانش آزادی و شهامت مواجهه با شکست را بدهد. اگر کارمندان باور داشته باشند که می‌توانند بدون در خطر افتادن موقعیت شغلی‌شان با شکست روبه‌رو شوند، گرایش بیشتری به اجرای پروژه‌های خلاقانه و پرخطری که می‌توانند امتیازهای بالقوه بسیاری برای شرکت هایشان به ارمغان بیاورند، نشان می‌دهند. به عبارت دیگر، درصورتی که کارمندان باور داشته باشند که حضور آنها به‌عنوان بخشی از یک پروژه شکست خورده، برایشان پیامدهای شغلی به بار خواهد آورد، از خطر کردن و بنابراین از نوآوری مانند یک بیماری مهلک اجتناب می‌کنند. 
مهم‌تر از همه اینکه، اگر مدیران ارشد هنگام شکست، پاداش در نظر بگیرند، کارمندان گرایش بیشتری پیدا می‌کنند تا قبل از اینکه آن شکست موجب خسارت بیشتری شود، پروژه‌ها را به شکل منظم ارزیابی کنند و پروژه‌های ناموفق را متوقف سازند. 
این امر موجب می‌شود که منابع و بودجه، آزاد شده و به تلاش‌های خلاقانه جدید اختصاص یابند. به هر حال، در کسب وکاری که امکان شکست وجود نداشته باشد، کارمندان معمولا پروژه‌های ناموفق را ادامه می‌دهند و حتی به این امید که پروژه با گذشت زمان به موفقیت خواهد رسید، بیشتر در امور مالی سرمایه‌گذاری می‌کنند. در این صورت، خسارت‌ها افزایش می‌یابند و اعتبار شرکت از بین می‌رود. بنابراین شرکت‌هایی که بابت شکست مجازات در نظر نمی‌گیرند و حتی افراد را تشویق می‌کنند، اغلب کمتر از آنهایی که مانع شکست می‌شوند، ناموفق هستند.

6- محیط سرشار از اعتماد
شرکت‌های نوآور، محیطی مملو از اعتماد برای کارمندانشان فراهم می‌کنند. نوآوری، ریسک قابل توجهی به همراه دارد. ایده‌های بسیار خلاق، در ابتدا احمقانه به نظر می‌رسند. اگر کارمندان نگران مسخره شدن به‌دلیل تبادل ایده‌های نامتعارف باشند، چنین نظراتی را با کسی مطرح نمی‌کنند. به این ترتیب، اگر کارمندان از سرزنش شدن بابت مشارکت در پروژه‌های ناموفق هراس داشته باشند، مشارکتی نخواهند داشت (گزینه شماره 5 را در بالا ملاحظه کنید). 
هنگامی که کارمندان به یکدیگر اعتماد نداشته باشند، ناچارند که همیشه به اطرافشان دقت کنند و آن را زیرنظر داشته باشند. اگر آنها واهمه داشته باشند که ممکن است مدیران، ایده‌هایشان را دزدیده و به‌عنوان نظرات خود مطرح سازند، افکارشان را با کسی درمیان نمی‌گذارند.
 از سوی دیگر، در صورتی که کارمندان باور داشته باشند که می‌توانند بدون هیچ ترسی، مسوولیت ریسک‌ها را به عهده بگیرند، اینکه از ایده‌های نامتعارف استقبال می‌شود، اینکه مدیران از نظرات آنها حمایت می‌کنند و به آنها بابت چنین افکاری بها می‌دهند، آنگاه این کارمندان می‌توانند خلاق باشند، ایده‌ها را به مرحله اجرا درآورند و شرکت را به سوی نوآوری هدایت کنند. به‌طور خلاصه، هنگامی که افراد در یک سازمان به یکدیگر و به سازمانشان اعتماد داشته باشند، خلاقیت و نوآوری توسعه می‌یابد.

7- استقلال
همراستا با مساله اعتماد، استقلال فردی و گروهی نیز، یکی از مولفه‌های اساسی نوآوری است. هنگامی که اهدافی شفاف با آزادی عمل به افراد و گروه‌ها ارائه می‌شود تا مسیر خود را جهت دستیابی به آن اهداف بیابند، زمینه مساعدی برای نوآوری ایجاد می‌شود.
اما درصورتی که مدیران همیشه مراقب اعمال افراد زیردست خود باشند و همه حرکات آنها را به دقت کنترل کنند، ایده‌های شخصی و خلاقیتی که لازمه نوآوری است، سرکوب می‌شود. آنچه که مسلم است، استقلال دادن به کارمندان احتمالا موجب پیش آمدن اشتباهاتی توسط آنها و برگزیدن روش‌های نامناسبی برای دستیابی به اهداف می‌شود. در بدترین صورت قضیه، آنها از خطاها و ناکارآمدی هایشان درس می‌گیرند و در بهترین حالت، روش‌های تازه و مناسب‌تری را جهت تحقق بخشیدن به اهداف کشف می‌کنند.
مهم‌تر از همه اینکه اگر شرکت‌ها افراد باهوش، توانمند و خلاق را استخدام کنند و به آنها در جهت حل مشکلات، آزادی عمل دهند، در این صورت آنها بهترین راهبردها را یافته و اجرا می‌کنند و با این کار، نوآوری را بهبود بخشیده و نهایتا موجب پیشرفت کل سازمان می‌شوند.

نظر شما چیست؟
در این مقاله، هفت مشخصه اساسی یک شرکت نوآور به شما ارائه شد. شما در این مورد چگونه می‌اندیشید؟ عملکرد شرکت شما تا چه اندازه درست است؟ آیا مشخصه اساسی دیگری هست که در اینجا ذکر نشده باشد؟

کارآفرینی و مدیریت

آیا می‌توان "مدیر ارشد" بودن را آموخت؟

آیا زمان آن رسیده است که یک مدرسه کسب‌وکار در برنامه‌های آموزشی خود، آموزش CEO (مدیریت ارشد) را لحاظ کند و در آن به آموزش مدیران مشاغل مهم بپردازد مدیریت کسب‌وکارهای تخصصی در آنجا آموزش داده شود؟

اخیرا یکی از شرکای برنامه توسعه مدیریت INSEAD از ما به‌دلیل بی‌توجهی به مفهوم خاصی انتقاد و اظهار کرده است: «موسسه شما یک برنامه بسیار مهم را فراموش کرده است: داشتن مدرسه CEO؛ چراکه برای اداره کردن یک شرکت حرفه‌ای مانند موسسات پزشکی یا خلبانی باید حتما آموزش تخصصی دید.» 
ما هرگز آن را به‌عنوان یک حرفه درنظر نگرفته بودیم. از سر کنجکاوی تصمیم گرفتیم که دریابیم کدام‌یک از افرادی که به شکل حرفه‌ای شرکت‌ها را مدیریت می‌کنند، به شغل خود می‌اندیشند؛ آیا این شغل با داشتن ملزومات حرفه‌ای، برنامه آموزشی ویژه و مثلا آزمون‌های پایان دوره استاندارد در نظرشان ارزشمند است؟
در ابتدا تصمیم گرفتیم با یک مدیر ارشد حرفه‌ای (نه مالک) شرکت در همه کشورهای «گروه بیست» که دارای فعالیت بین‌المللی بودند، مصاحبه کنیم سپس این الگو را به مدیران مالک شرکت‌ها در همان کشورها تعمیم دهیم تا به چشم‌اندازهای آنها دست یابیم. ما با مدیران کسب‌وکارهای برجسته‌ای نظیر جف ایملت از جنرال الکتریک، باب بادلی از بریتیش پترولیوم (BP) و نیز مدیران ارشدی با شهرت جهانی کمتر در مدیریت اما شهرتی برابر در کسب‌وکار مانند ولادیمیر راشفسکی از شرکت معدنی SUEK روسیه، دیه گو بونزونوئلو و ماریو مورتیپولگاتول از Geox ایتالیا و خوزه آنجل اسناچز از رئال مادرید اسپانیا گفت‌وگو کنیم.
این بررسی همچنین نگرش‌هایی نامتعارف نه فقط در راستای پرسش اصلی تحقیق، بلکه ویژگی‌ها و مهارت‌های ضروری را که مدیران ارشد باید برای مشاغل مهم در نظر بگیرند و به آنها دست یابند، به ما ارائه داد. 
اولین نکته‌ای که همه این مدیران اتفاق نظر داشتند این بود که نباید آزمون CEO برگزار شود، سنجش و آزمون در این دوره‌ها اشتباه است و نباید براساس آزمون ارزیابی‌ها انجام شود! همه متخصصان معتقد هستند که هر فردی برای برآمدن از عهده چنین آزمونی به اندازه کافی توانمند نیست و در این راستا برنامه آموزشی استانداردی وجود ندارد. جف ایملت می‌گوید: «من فکر می‌کنم که چنین سنجشی، دشوار است. آنچه در یک آزمون اهمیت دارد، بررسی دانش گذشته است؛ درحالی‌که CEO همواره به چگونگی رویکرد بیشتر به آینده می‌پردازد.»
حرفه مدیریت ارشد، وابستگی زیادی به شرایط دارد. فردی که توانایی اداره BP را دارد؛ در صورتی که مدیر ارشد SUEK یا رئال مادرید (باشگاه فوتبال اسپانیا) باشد، به احتمال زیاد موفق نخواهد بود. ولادیمیر راشفسکی می‌گوید: «داشتن نیروی کار جدیدی با دانش و مهارت‌های کامل مورد نیاز، عالی است اما چنین فردی را به‌سادگی نمی‌توان یافت؛ بنابراین باید در هر موقعیتی جهت یافتن مناسب‌ترین شخص برای یک شرکت خاص، تلاش کنید.
به علاوه، هیچ‌کس نمی‌تواند برای همیشه به عنوان یک مدیر ارشد، دارای صلاحیت باشد. نیاز کسب‌وکار به سرعت در حال تغییر است و مدیران ارشدی که چند سال پیش، توانایی کافی برای اداره یک شرکت تجاری را داشته‌اند، اگر نتوانند مطابق تغییر شرایط، دانش خود را افزایش دهند، ممکن است از کارافتاده شوند. همه مدیران ارشدی که با آنها گفت‌وگو داشتیم، هم عقیده بودند که حرفه آنها بیشتر از آموزش‌های استاندارد و آزمون‌های ورودی به آموختن دائمی نیازمند است.
آنها همچنین بر سر این موضوع توافق داشتند که برخی ویژگی‌ها و مهارت‌ها برای موفقیت مدیر ارشد، ضروری هستند. اگرچه افرادی که با آنها مصاحبه داشتیم، به زبان‌های متفاوت از سراسر جهان صحبت می‌کردند، اما همگی باور داشتند که مهارت‌های ذاتی، دانش حاصل از آموزش رسمی و توانمندی‌های بهبود یافته در راستای حرفه، پایه‌های سه‌گانه یک CEO کارآمد هستند.

 «مدیر ارشد بودن» ذاتی است یا اکتسابی؟
دیه گو بونزونوئلو توضیح می‌دهد: «مقداری از این توانایی، ذاتی است اما باید در راستای آن آموزش نیز دید.» مدیران ارشد همچنین میان آنچه لازمه CEO بودن است و آنچه آنها را در شغلشان کارآمد می‌کند، تفاوت قائل می‌شوند؛ درحالی‌که تحصیلات رسمی و آموزش در حین انجام کار، توانمندی‌های مورد نیاز برای این منظور هستند، ویژگی‌هایی مانند کنجکاوی، جاه‌طلبی و اشتیاق، خصوصیت‌های ضروری هستند. مدیران کسب‌وکاری که با آنها گفت‌وگو کردیم، دانشگاه‌ها را نه به‌دلیل مهارت‌های حرفه‌ای مورد نظری که در آنجا به دست می‌آید، بلکه به علت ارتقای درایت عمومی و توانایی‌هایی نظیر تجزیه و تحلیل، منطق و تفکر نظام‌مند، تحسین می‌کنند.
دیه گو بونزونوئلو می‌گوید: «قدرت تجزیه و تحلیل دارای اهمیت بسیاری است و این مهارت را می‌توان در مدرسه آموخت ». تحقیقات انجام شده بر این مساله، صحه می‌گذارند؛ مدیران ارشد با تحصیلات عالیه دارای توانایی بیشتری برای یافتن و پردازش اطلاعات و سازگاری با تغییرات هستند (هیت و تایلر 1991؛ ویرزما و بنتل 1992؛ والی و بوم 1994).

  آیا باید مدرسه CEO تاسیس کنیم؟
اگر مدارس کسب‌وکار بخواهند همگام با پیشرفت CEO‌ها حرکت کنند، باید آموزش مسائلی را که در گذشته به آن نپرداخته‌اند، آغاز کنند. آنها باید چگونگی آموختن در همه مراحل شغلی، نحوه سلامت بودن و روشِ یافتن و حفظ سبک فردی را آموزش دهند. بعضی مدارس قبلا در این حوزه‌ها فعالیت داشته و اکثر این رویدادها را تجربه می‌کنند. به هر حال ما می‌خواهیم نشان دهیم که مدارس کسب‌وکار به برداشتن گام بعدی اهمیت داده و برای اجرای مهارت‌های معمول مورد نیاز، مهارت‌های دشواری را آموزش می‌دهند. آنها می‌توانند با دانشکده‌های فنی مشارکت داشته باشند و نه‌تنها در زمینه مدیریت فناوری یا خدمات، بلکه در حوزه صنعت یا فناوری و خدمات آتی، به ارائه آموزش بپردازند. این کار موجب می‌شود که مدارس کسب‌وکار، مکان‌های جذاب تری برای فعالیت مدیران ارشد باشند. نکته آخر که اهمیتی به اندازه سایر موارد دارد، این است که مدارس کسب‌وکار باید به افراد کمک کنند تا شغل مدیریت ارشد را ابزاری برای دستیابی به توانمندی‌های خود، تصمیم‌گیری بر پایه اطلاعات درباره انتخابشان و گسترش برنامه ویژه‌ای برای تحقق آن بدانند.

آخرین خبرها از بازار معاملات مسکن

رشد 40درصدی خرید آپارتمان در مهرماه

رییس اتحادیه مشاوران املاک تهران با اشاره به رشد 40 درصدی معاملات مسکن در مهرماه امسال نسبت به سال گذشته گفت: پیش بینی می‌شود در ماه‌های باقی مانده از سال 93 حجم معاملات خرید و فروش و اجاره در مقایسه با مدت مشابه سال92 افزایش یابد.

 حسام عقبایی با اشاره به وضعیت معاملات در بازار مسکن اظهار داشت: هر چند معاملات مسکن با ورود به ایام محرم با کاهش طبیعی مواجه می شود اما پیش بینی می‌شود در ماه‌های باقی مانده از سال 93 حجم معاملات خرید و فروش و اجاره در مقایسه با مدت مشابه سال92 افزایش یابد.

وی افزود: هر چند در مهر امسال معاملات مسکن نسبت به شهریور کاهشی بود اما خرید و فروش آپارتمان در مقایسه با مهر سال گذشته، بیش از 40 درصد افزایش پیدا کرد که این رشد نشان‌دهنده فاصله از عمق رکود مسکن است.

رئیس اتحادیه مشاوران املاک استان تهران با تاکید بر ثبات قیمت‌ها همزمان با افزایش تعداد معاملات در پاییز، گفت: از ابتدای سال 93 تا انتهای مهرماه، بیشترین نقل و انتقالات اجاره در شهر تهران، در ماه تیر صورت گرفته است. در تیرماه امسال 21 هزار و 290 فقره اجاره‌نامه در بنگاه‌های املاک شهر تهران تنظیم شده و در شهریور ماه نیز به عنوان دومین ماه پرمعامله در بازار اجاره، تعداد 19 هزار و 970 اجاره‌نامه در بنگاه‌ها برای اجاره‌نشین‌ها صادر شده است.

وی با بیان اینکه امسال تعداد معاملات مسکن در مقایسه با سال گذشته در تهران و در کل کشور افزایش داشته است، افزود: هر چند هنوز بازار معاملات مسکن در حالت رکود قرار دارد اما خیز خروج از رکود در معاملات دیده می‌شود.

عقبایی با اشاره به اینکه در مهرماه 93، در مجموع 14 هزار و 216 قرارداد اجاره در تهران منعقد شده است، گفت: در شهریور امسال 72 هزار و 960 قرارداد اجاره در کل کشور منعقد شده است که این میزان در تیرماه، 79 هزار و 492 قرارداد و در مهرماه 50 هزار و 470 قرارداد بوده است.

وی با بیان اینکه کاهش تعداد معاملات اجاره در مهرماه به دلیل خروج از فصل طلایی جابه جایی‌ها و کاهش تقاضا از سوی اجاره‌نشین‌ها، موضوعی طبیعی است، افزود: هر چند ورود به فصل سرما در مورد تعداد معاملات خرید و فروش مسکن نمی‌تواند عامل کاهشی محسوب شود اما بازار اجاره با کاهش تقاضا مواجه می‌شود.

رئیس اتحادیه مشاوران املاک استان تهران با اشاره به اینکه در حال حاضر شاهد ثبات قیمت ها در بازار اجاره هستیم، بیان کرد: در اغلب موارد می‌بینیم که مالکان در قیمت‌های پیشنهادی خود تخفیف‌هایی هم اعمال می‌کنند.

عقبایی تصریح کرد: به رغم کاهش تعداد معاملات خرید و فروش مسکن در مهرماه نسبت به شهریور 93، حجم معاملات در مهرماه امسال در مقایسه با مدت مشابه سال قبل افزایش داشته است. در تهران نیز 13 هزار و 403 قرارداد خرید و فروش در مهرماه 93 به ثبت رسیده است که این تعداد در مدت مشابه سال گذشته 9 هزار و 248 قرارداد بوده است.

به گزارش اقتصاد آنلاین به نقل از مهر، وی با اشاره به کاهش تعداد قراردادهای اجاره در مهرماه 93 نسبت به مدت مشابه سال قبل، در تهران گفت: حجم قراردادهای اجاره در مهرماه 92، معادل 14 هزار و 577 قرارداد بوده است که امسال به 14 هزار و 216 قرارداد کاهش یافته است.

رئیس اتحادیه مشاوران املاک استان تهران، اظهار داشت: البته کاهش قراردادهای اجاره به معنای کاهش مستاجر و افزایش قدرت خرید نیست، بلکه ممکن است اغلب مستاجران امسال قراردادهای خود را تمدید کرده یا زودتر از مهرماه اقدام به جابه جایی کرده‌اند.

خدمات و تامین مواد اولیه مراکز گردشگری

خدمات و تامین مواد اولیه مراکز گردشگری کشور